Por Manuel Rodrigo Carmona Araya. Abogado y escritor.

Tres principios fundamentales del Derecho del Trabajo son el principio de buena fe, el principio protector y el de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

I) PRINCIPIO DE BUENA FE

Este principio está presente en todas las ramas de nuestro ordenamiento jurídico (conjunto de derechos y normas jurídicas de una sociedad). Se encuentra reconocido en el artículo 1546 del Código Civil el cual establece que “todos los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella”.

Como señala la mayoría de la doctrina la buena fe puede ser de carácter objetiva, en cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato; y subjetiva, referida a una mera convicción o una falsa creencia. Ahora bien, en el campo del Derecho Laboral se pone un énfasis en la buena fe objetiva.

Aplicación del principio de buena fe en el Derecho Individual del trabajo:

El Derecho individual del trabajo, dice relación con los vínculos laborales entre empleadores o empleadoras y trabajadores o trabajadoras en el plano individual; siendo su pilar el contrato de trabajo. En virtud de este principio se exige un comportamiento recto en la ejecución del contrato, por lo que no será permitida aquella conducta que carezca de honradez.

En primer lugar, esta rectitud de conducta es requerida desde las etapas previas a la celebración del contrato. Aquello implica por ejemplo el deber de información, en virtud del cual las partes deben proporcionar información cierta y cabal; también podemos mencionar el deber de secreto en caso de asuntos reservados; y finalmente el deber de respeto por el interés de la contraparte, con lo cual sus conductas se deben adecuar de manera de no perjudicar al otro u otra contratante. No estaría permitido por tanto que en la etapa precontractual el empleador o empleadora, valiéndose de la desigualdad en el poder de negociación de las partes, impusiera clausulas injustas. 

Además, la honradez en las actitudes de las partes se requiere durante la vigencia del contrato, de modo que las conductas que falten a la honradez, traen aparejada una sanción en nuestro Código del Trabajo. El ejemplo más claro lo encontramos en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo el cual enumera una serie de comportamientos tales como, falta de probidad, injurias, acoso sexual, acoso laboral, abandono del trabajo, negativa a trabajar injustificada; sancionando al trabajador o trabajadora que incurre en ellos con el término de la relación laboral sin derecho a indemnización. Ahora bien, este deber de probidad (honradez e integridad) también involucra al empleador o empleadora, ya que en caso de ser este quien incurra en dichas conductas, permite al trabajador o trabajadora poner término al contrato y exigir el pago de la indemnización por años de servicio con un recargo del 80%, según señala el artículo 171 del Código del Trabajo^. Este último caso se refiere al denominado “autodespido”, o “despido indirecto” donde es el empleador o empleadora quien incumple sus obligaciones contractuales y es el propio trabajador o trabajadora quien le pone término al contrato, con las respectivas indemnizaciones legales, lo cual no se debe confundir con una renuncia.

Finalmente, este principio exige también la realización de comportamientos que, aunque no se hayan pactado en el contrato, emanan de la naturaleza de la obligación, o están conectadas a ella por la ley o la costumbre. Un caso lo encontramos en el artículo 37 del Código del Trabajo establece que “las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo. Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente, incluir un domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria en caso de fuerza mayor”.  En caso de que el trabajador o trabajadora no cumpla con dichas labores puede ser sancionado o sancionada con despido sin indemnización cuando con esto se afecte la seguridad de la empresa o la salud de las y los trabajadores.

2) PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio es fundamental en el ordenamiento jurídico laboral, ya que, no existe igualdad entre las partes, ni el mismo poder de negociación y resistencia económica. Por ello surge la necesidad de proteger especialmente a la parte más débil, esto es, al trabajador y trabajadora.

Este principio se puede traducir en tres reglas: indubio pro operario, la regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa. Respecto a la regla del in dubio pro operario, si una norma admite diversas interpretaciones el juez deberá preferir aquel que sea más conveniente para el trabajador o trabajadora. Un ejemplo que podemos mencionar en el cual se aprecia esta regla de interpretación aplicada a los hechos, la encontramos en el artículo 9 inciso 4° de Código del Trabajo; “la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.” En cuanto a la regla de la norma más favorable en caso de existir más de una norma que aplicar al caso, debe elegirse aquella que resulte más benéfica al trabajador o trabajadora. Por su parte, la regla de la condición más beneficiosa implica que ante una nueva norma nunca podrá reducir los beneficios del trabajador o trabajadora.

Encontramos una serie de disposiciones referentes a este principio en el Código del Trabajo. Por ejemplo, en su libro II titulado, “De la protección a los trabajadores” comenzando con el artículo 184 del Código del Trabajo que impone al empleador o empleadora la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores o trabajadoras, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

3) PRINCIPIO DE IRREUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

Se trata de un principio que se deriva del principio anterior, e implica que el trabajador o trabajadora en ningún caso podrá voluntariamente privarse de la protección, de los beneficios que la legislación laboral confiere a su favor. Lo anterior ante el peligro de volverse irrisoria la protección ya que el empleador o empleadora podría imponer como clausula en el contrato que el trabajador o trabajadora renuncie a sus prerrogativas (privilegios).

El artículo 5° del Código del Trabajo señala en su inciso segundo “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. De este modo se indica de manera expresa una serie de ejemplos entre los cuales encontramos el artículo 73 que señala que el feriado anual (vacaciones) (15 días hábiles) no podrá compensarse en dinero, salvo que el trabajador o trabajadora deje de pertenecer a la empresa.

Para finalizar, ¿Qué sucede si se transgrede este principio?

La renuncia de un derecho laboral irrenunciable se sanciona con nulidad absoluta, anulándose específicamente la cláusula involucrada, quedando el contrato vigente y los beneficios que haya recibido el empleador o empleadora  en virtud de aquella serán anulados y devueltos a las o los trabajadores.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un rasgo característico del Derecho Laboral que lo distingue del Derecho común, en especial con el Derecho Civil, basta con mencionar el artículo 12 del Código Civil que señala “podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”.

Estos tres principios son fundamentales en la legislación laboral y son una antorcha importante a la hora de encaminar al legislador en la difícil tarea de iluminar recovecos obscuros que podrían mejorar las condiciones de reciprocidad laboral entre empleadores, empleadoras y trabajadores o trabajadoras.